同時(shí)也是偉大的管理原則。
拉伯福認(rèn)為.當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣.歸根到底是山于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了問題?！皩裉斓慕M織體系而育，其成功的大障褥.就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)燦的行為之間有一大段距離。s拉伯稿說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上鼓偉大的管理原則就是:“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。.
大哉斯言!至哉斯理，管理的精儲(chǔ)確實(shí)就是這樣一條簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理:你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)別人做什么。作為公司(團(tuán)隊(duì))的領(lǐng)沖者.需要通過員工的進(jìn)取精神去完成預(yù)期口標(biāo)。但是，如果沒有員下獎(jiǎng)勵(lì).員工的十氣就無法振作起來，更談不L完成工作目標(biāo)了。同樣，領(lǐng)導(dǎo)需要建I合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來背造一種積極的團(tuán)隊(duì)綿陽保潔公司強(qiáng)化員工的動(dòng)機(jī).促使其更積極有效的工作。研究人員通過衡豆各種獎(jiǎng)勵(lì)的重要性，發(fā)現(xiàn)有價(jià)位的獎(jiǎng)勵(lì)是_「資，隨后是提升、個(gè)人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。價(jià)值低的獎(jiǎng)勵(lì)是好感與盡敬、安全和表揚(yáng)。換句話說，工資、有出人頭地的機(jī)會(huì)和滿足內(nèi)心的需要，對員工的激肋為強(qiáng)烈.而需要安撫和安全感的激勵(lì)較弱。激勵(lì)因家價(jià)值的大小根據(jù)員工人文特征的不同而不同。年齡較大任期較長的員工和那些家房人n多的人對金錢獎(jiǎng)勵(lì)為重視;未婚的或家庭人口少的和通常受到較多正式教育的年輕人認(rèn)為較高層次的獎(jiǎng)勵(lì)(表揚(yáng)好感與茸重成就感》更有價(jià)值。
鋅理的精佃其實(shí)就是這樣一條簡單明自不過.卻又容易被人遺忘的道理.那就是:你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)別人做什么。
有一家企業(yè)生產(chǎn)煤氣熱水器.銷售成績一直不理想。老板認(rèn)為原因是價(jià)格定得偏高.他決定降價(jià)20%，于是釗集鈉售人員開會(huì)宣布這一決定.大多數(shù)銷售員贊同老板的決定。只有一個(gè)人表示.問腸不是出在件價(jià).而是111在梅后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布不合理以及服務(wù)態(tài)度不夠好。老板聽后不以為然仍堅(jiān)持自己的決定，并宜布將按銷侶傾給推銷人員分紅。在降價(jià)后一個(gè)月左右時(shí)間內(nèi)，銷件肚果然大增.有關(guān)人員也得到了可觀的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。們隨后峭ty便ft線卜降.原因正是件后服務(wù)跟不上，用戶紛紛投訴，甚至寫信給媒體投訴。他們的競爭對手趁機(jī)推出新型產(chǎn)品.廣布服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)并承諾如果冉出的產(chǎn)品有問頤.維修人員會(huì)在24小時(shí)內(nèi)到場解決。結(jié)果這個(gè)企業(yè)的市場份倆被竟?fàn)帉κ謯Z去了大半。可見老板是只獎(jiǎng)助那些順從聽話的員工.而忽視那些有真知灼見、持不同愈見的員工，會(huì)給企業(yè)帶來的危害.甚至可能是致命的。以上的例子還說明，人們會(huì)積極去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情而不考慮是否是正確的。因此老板們千萬不要把獎(jiǎng)勵(lì)問胭當(dāng)成一件小事。從這個(gè)意義上來說.把正確的獎(jiǎng)勵(lì)視為取要的管理l}ep9.并不為過。 杭州南弘防水補(bǔ)漏公司告訴您如何做到防水堵漏
在企業(yè)的辦公室和車間里常?？梢噪鹊竭@徉一些員工，他們往往提前半小時(shí)上班，而過了F班時(shí)間，他們著t去還在那里工作。老板看到這種情況真是喜I-V梢，因此，一有機(jī)會(huì).就會(huì)優(yōu)先提拔這些員一L。可是如果仔細(xì)觀察一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些員工在1-11.的時(shí)候可能并不是緊張地工作。當(dāng)老板不在的時(shí)候，否報(bào)，聊天，甚至于私活。一且老板出現(xiàn).他們立即看上去在一本正經(jīng)地工作。這在有些企業(yè)已經(jīng)形成一種風(fēng)氣。而另一些員工一般總是按時(shí)