克服不信任、否定態(tài)度和誣局的辦法是:
承認(rèn)和樣重員工提出來的睡一個想法。
不加挑剎地傾聽t見.把每個想法都寫在圖表上。
鼓勵與會的每個人都提盆見—不只是地位較高的人。
促使大家敢想放下，不因某種條件限制而停滯不前。
不要因?yàn)槟撤N條件的限制而放棄任何叮能性.等到開拓出充滿希望的方向之后.再考慮這種限制。
關(guān)鍵在于始終抱鐘成態(tài)度.它能使員工們將精力放在間題的解決之上，并使之意識到自己的行為會對公司的業(yè)績產(chǎn)生直接影響。只有做到這些，月前花在不信任和回報(bào)不信任上的巨大梢力.才可能被各方面用來發(fā)明新產(chǎn)品解決新問腸和采用新方法.并用以作出周全的決定。如果能使工作場所櫻脫不信任.工作的局面會立刻有所改觀。設(shè)法讓員工成為公司的主人決戶
為了調(diào)動〔人的積極性.許多公司設(shè)法讓員工成為公司的主人。然而.只有充分炸重員工的權(quán)利.員工才會將公司視為自己的.才石家莊搬家會為公司積極地工作。美國成那公司的麥克佛森總裁的經(jīng)背秘訣就是“把公司交到員工手里".
麥克佛森讓公司的如名“工廠鉀異，(廠長)直接控制自己廠里的人事、財(cái)務(wù)、采購等等，這就使人事、行政、采購和財(cái)務(wù)等各郎門的權(quán)力分散了。這似乎有俘經(jīng)濟(jì)原理，因?yàn)閺睦碚撋现v，集體大采晌是壓低單價，節(jié)約費(fèi)用的良方。但是.麥克佛森卻認(rèn)為集體采晌是行不通的。oo個.工廠領(lǐng)導(dǎo)”為每 一乍的月標(biāo)負(fù)貪，若是集體采購.在90天之后.會有人跑過來說:“本來計(jì)劃
是可以完成的.但是那個該死的采胸領(lǐng)導(dǎo)沒有準(zhǔn)時把我要的鋼鐵買回來，所
以我沒辦法達(dá)到目標(biāo).也許下一季，··…”而在采購部門的權(quán)力分散后.如果
有幾個.工廠鎖崢”撼到有必要的話.他們就會白已聯(lián)合起來壓低成本。
峨那公司沒有作業(yè)準(zhǔn)則，也不用寫報(bào)告，一位執(zhí)行副總裁說:“我們有的;只是信任!”他們充分德重每一位員工。在20世紀(jì)80年代初，時逢經(jīng)濟(jì)第
條.公司被迫辭退一萬名員工。為此公司每星期都9給每位員毛送一份通訊}錄，在這份通訊錄中大99指燈一個可能如的是哪此部r1，并m 141 no -Q
部r1的員工前途怎樣。這種做法富有成效。裁員后.購買股票的員工超過
80%，包括被辭退的員T.而故員前.80%的員工只是通過自由人股計(jì)劃成
為公司股東的。
在麥克佛森的經(jīng)行下，由于他.把公司交到員工手里”，在20世紀(jì)70年
代.俄那公司的投資回報(bào)率在財(cái)星五百大公司中躍居第二。而這家位于俄亥
俄州托來多市的輪軸制造公司.鐘被認(rèn)為“擁有史上五百大公司中差勁的
生產(chǎn)線'。1979年至1981年間.雖然受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的打擊，該公司卻迅速恢
復(fù)r元?dú)?。給員〔一點(diǎn)個性空間奮J白領(lǐng)升遷圣經(jīng)-77拉克絲一個人的素質(zhì)教養(yǎng)在職場中也是非常重要的
徽軟的一條很重要的用人原則是:一人的高需求是自我實(shí)現(xiàn)，也就是自我的管理:
正如徽軟的觀點(diǎn)所說.世界上唯一不變的就是變化.變化才是這個時代的永恒主腸。變化無處不在.競爭隨處可見。即使我們今天享有盛譽(yù).無所

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